조직의 행동변화와 균형있는 혁신

정상철포스코인재창조원 교수·컨설턴트

우리 마음 속에는 착한 늑대와 나쁜 늑대가 있다. 싸우면 누가 이기는가. 나쁜 늑대가 착한 늑대보다 힘도 세고 뚝심도 있는 것 같아 이길 것으로 보는 경향이 크다. 먹이 주는 쪽이 이긴다가 우솝이야기에 나오는 답이다. Top(톱)이 어느 쪽에 먹이를 주느냐에 따라 힘의 균형이 흐르고 조직 운영에 영향을 준다. 조직 내에서 사람의 행동은 어떻게 결정될까? 일반적으로 사람의 행동은 환경에 의해 결정된다고 하나 미국 심리학자 쿠르트 레빈은 조직 내에서 ‘개인과 환경의 상호 작용’이라 정의 한다. 조직의 변화는 ‘해동-혼란-재동결’단계로 변화해가는 것이다.

제1단계 ‘해동’은 지금까지의 사고방식이나 행동양식을 바꿔야 한다는 현실을 자각하고 변화를 준비하는 과정이다. 사람들은 원래 자신의 내면에 확립된 관점이나 사고를 바꾸는 데 저항감을 느낀다. ‘왜 지금까지 하던 방식으로는 안 되는 걸까?’‘새로운 방식으로 바꾸면 무엇이 달라질까?’라는 두 가지 물음에 대해 설득이나 공감하는 커뮤니케이션이 필요하다.

제2단계 ‘혼란’에서는 예전에 갖고 있던 견해와 사고, 또는 제도와 프로세스의 새로운 변화되는 현실에 혼란과 고통이 따르기도 한다. “역시 예전 방식이 좋았어”라는 소리가 나오기도 한다. 이 단계를 잘 극복하려면 변화를 주도하는 측에서 구성원들을 실무적으로나 정신적으로 충분히 지원해 주려는 노력이 필요하다.

제3단계 ‘재동결’은 새로운 관점과 사고가 결실을 이뤄 새로운 시스템에 적용하는 단계로, 이전보다 나아졌다고 느끼게 되어 변화를 받아들이고 유지하려는 항상성 감각이 되살아난다. 이 단계에서는 자리를 잡기 시작한 새로운 관점과 사고가 실제로 성과를 일궈 내고 있음을 실감하게 해주는 것이 중요하다.

어떤 사고방식이나 행동 양식이 정착되어 있는 조직은 ‘해동-혼란-재동결’의 과정을 거쳐 변화한다. 새로운 것을 시작할 때 먼저 해야 할 일은 지금까지의 일하는 방식과 이별에서 시작되는 것이다. 수많은 조직의 혁신이 어중간한 상태에서 흐지부지 좌절되고 마는 것은 계층별 생각하는 차이에 있다. 경영자, 간부, 실무자를 보면 환경변화를 바라보는 안목이 경영자는 10년 앞을 내다보지만 간부는 5년, 실무자는 1년 후의 일만 내다볼 뿐이다. 경영자는 변혁의 필요성을 늘 의식하겠지만 눈앞의 일에 매진하는 간부나 현장 실무자는 방향과 방식을 바꾸라는 것에 충분한 해동시간을 갖지 못한 채 혼란기로 돌입하게 되어 혁신의 큰 빙점이 생기는 것이다.

최근 기업은 중대재해 3법이 발효되면서 안전에 집중하다 보니 제조업의 특성상 설비관리와 균형을이루지 못해 부작용이 일어나고 있다. 경영여건과 대내외 변화에 맞춰 혁신 중장기 플랜을 수립하는 것에는 조직내 사람의 행동3단계의 변화를 이해하고 한쪽에 먹이 주는 편향적 조직 운영이 아니라 혁신의 진화 원리에 맞게 누구나 공감하는 방향과 구조, 균형 있는 혁신 운영체계를 정립하여 사랑받는 혁신활동이 되었으면 하는 바람이다.