정년 60세 연장 부작용 최소화해야

지난 달 30일 국회 법사위를 통과한 `정년 60세 연장제`법안을 두고 포항철강공단 내 기업들간에 희비가 엇갈리고 있다고 한다. 이미 정년을 60세로 연장한 포스코와 일부 패밀리사, 현대제철 등은 법안 통과에 큰 의미를 두지 않는 분위기지만 아직 정년을 연장하지 않은 대다수 기업들은 걱정들이 태산인 모양이다.

포스코는 지난 2011년 1월부터 56세 정년을 57세로 연장했고, 2012년에는 57세를 58세로 늘리는 등 임금피크제가 정착단계에 있다. 포스코 패밀리사 가운데서도 포스코강판, 포스코엠텍, 포스코ICT 등도 임금피크제를 시행하고 있으나 현장기술직이 많은 포스코건설은 아직 도입하지 않은 상태다. 현대제철 역시 지난해 노사합의로 정년 60세로 이미 협약한 상태다.

그러나 동국제강의 경우 현재 정년을 만 57세로 정해놓고 있어 제도 도입이 불가피하게 됐고, 정년을 연장해야 할 나머지 공단내 대다수 기업들은 정년 60세 연장은 임금조정 갈등이 커지고 신규채용 부담 등 부작용이 예상된다며 곤혹스러워 하는 분위기다.

또 일부에서는 임금조정 없는 정년 60세 의무화는 중장년 근로자의 조기퇴직을 초래할 것이라는 우려도 제기하고 있다. 대한상공회의소가 2일 발표한`고령자 고용연장을 위한 임금체계 개선방안` 보고서에서는 근속연수가 길수록 임금과 생산성의 격차가 벌어지는 연공급 임금체계로 인해 고령자 고용불안이 야기되고 있다고 했다. 우리나라는 연공급적 임금체계인 호봉제를 도입하고 있는 기업이 지난해 기준 75.5%에 달해 동일직무의 근로자라도 근속연수에 따른 임금상승폭이 선진국보다 크다. 실제로 2006년 기준 국내 제조업의 20년차 이상 근로자 임금은 신입직원에 비해 2.8배나 높았다. 이는 스웨덴(1.1배), 프랑스(1.3배), 영국(1.5배), 독일(1.9배) 등 유럽 주요국이 1.1~1.9배인 것과 비교해 크게 높은 수치다.

더구나 임금과 생산성 간의 괴리가 커 중장년 근로자의 고용 불안을 야기하고 있다는 것도 문제다. 한국노동연구원의 자료에 의하면 55세 이상 근로자의 임금은 34세 이하 근로자에 비해 302%인 반면 생산량과 부가가치는 각각 82%, 60%에 불과하다. 결국 중장년 근로자의 높은 임금수준에 비해 생산성이 따라가지 못해 기업은 희망퇴직이나 명예퇴직의 방안을 강구할 수 밖에 없다는 것이다.

이런 부작용을 최소화하려면 정년을 연장하기 전에 임금과 생산성을 일치시키는 임금 조정부터 선행돼야 한다. 이밖에 임금조정에 노조가 동의하지 않을 경우 노조와 성실한 협의를 하도록 도입요건을 완화하고, 임금의 합리적 수준을 제시하는 등 부작용 최소화에 힘을 쏟아야 할 것이다.